Zakazane działania odwetowe w ustawie o sygnalistach

Ustawa o ochronie sygnalistów akcentuje obowiązek zapewnienia sygnaliście ochrony prawnej. Ochrona ta realizuje się na dwóch płaszczyznach: 

• zapewnienia poufności danych sygnalisty i poufności informacji objętych zgłoszeniem;
• zakazie podejmowania wobec sygnalisty działań odwetowych.

Organizacja przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń przez dany podmiot a także podejmowania działań następczych oraz związanego z tym przetwarzania danych osobowych powinna uniemożliwiać uzyskanie dostępu do informacji objętej zgłoszeniem nieupoważnionym osobom oraz powinna zapewniać ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i tej, której zgłoszenie dotyczy. Dane osobowe zgłaszającego oraz inne dane, na podstawie których można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować tożsamość zgłaszającego nie podlegają ujawnieniu, chyba że zgłaszający wskaże inaczej. Za naruszenie poufności danych sygnalisty, np. poprzez umożliwienie dostępu do treści zgłoszeń osobom niepowołanym, osoba, która dopuści się tego naruszenia może ponieść odpowiedzialność prawną. 

Wobec sygnalisty nie można także podejmować działań odwetowych.

Działania odwetowe - czym są?

Przez działania odwetowe należy rozumieć bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie w kontekście związanym z pracą, które jest spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które narusza lub może naruszyć prawa zgłaszającego lub wyrządza lub może wyrządzić nieuzasadnioną szkodę zgłaszającemu, w tym wszczynanie uciążliwych postępowań przeciwko zgłaszającemu.

Chodzi zarówno o działania odwetowe podejmowane przez współpracowników (np. mobbing, dyskryminacja) jak i bezpośrednio przez organizację (np. wypowiedzenie umowy o pracę). W zależności od statusu sygnalisty (czy jest on pracownikiem, zleceniobiorcą, dostawcą, pracownikiem kontrahenta itp.) odpowiednio odmiennie kształtować się będzie zakres ochrony.

Ochrona sygnalistów przed odwetem - jak wygląda w praktyce?

Jeżeli praca była, jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, wobec zgłaszającego nie mogą być podejmowanie działania odwetowe polegające w szczególności na: 

• odmowie nawiązania stosunku pracy,
• wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy,
• niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa,
• obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę, 
• wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu,
• pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń,
• przeniesieniu pracownika na niższe stanowisko pracy,
• zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych, 
• przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracownika,
• niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,
• negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy,
• nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze,
• przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu,
• mobbingu, dyskryminacji,
• niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu,
• wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
• nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie,
• działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego,
• spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej lub utraty dochodu,
• wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszenia dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia zgłaszającego.

Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że podjęte działanie nie jest działaniem odwetowym. 

Kiedy stosuje się zakaz działań odwetowych wobec sygnalistów?

Zakaz podejmowania powyższych działań odwetowych stosuje się odpowiednio w przypadku świadczenia pracy lub usług na innej podstawie niż stosunek pracy.

Sygnalista, wobec którego podjęte zostały działania odwetowe, ma prawo do odszkodowania w pełnej wysokości. Oznacza to nie tylko faktycznie poniesioną szkodę, ale i utracone korzyści (np. nieuzyskanie przyszłego wynagrodzenia). 

Ani zakładowe przepisy prawa pracy, ani postanowienia umów nie mogą wyłączyć ani ograniczyć ochrony sygnalistów, przewidzianej w ustawie. Wprowadzenie takich ograniczeń będzie nieskuteczne. 

Zgodnie z ustawą o ochronie sygnalistów zabronione są wszelkie formy działań odwetowych będące efektem dokonanego zgłoszenia. Nie ma znaczenia, czy pracodawca ma obowiązek wydania regulaminu zgłoszeń wewnętrznych. Ochrona sygnalistów przed odwetem dotyczy wszystkich osób zgłaszających nieprawidłowości i w każdej organizacji, nawet tej zatrudniającej mniej niż 50 osób. 

Sygnalista wykonujący pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego (np. umowy cywilnoprawnej) nie może być w jakikolwiek sposób niekorzystnie traktowany przez podmiot zatrudniający z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego. Za niekorzystne traktowanie z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego uważa się także groźbę lub próbę podjęcia niekorzystnego traktowania. To na podmiocie zatrudniającym spoczywa obowiązek udowodnienia, że podejmując niekorzystne dla sygnalisty działania kierował się on obiektywnymi powodami.

03.10.2022